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企业薪酬管理体系制定的指标,敲车窗的老人

时间:2019-09-22 17:06来源:五金工具
【 铝道网 】捷步是美国的一家网络 电子 零售公司,他们通过网站专门销售鞋子、衣服和手提包等商品,但是起初捷步做得并不是太好,年销售额低于1亿美元。公司执行总裁、美籍华

铝道网】捷步是美国的一家网络电子零售公司,他们通过网站专门销售鞋子、衣服和手提包等商品,但是起初捷步做得并不是太好,年销售额低于1亿美元。 公司执行总裁、美籍华裔谢家华一直试图找到一种差异化的网络经营和服务模式,真正做到以客户为中心,以便与众多的电商同行区分开,好植根于网购达人们的心田里。 一天,一个偶然的机会,谢家华听到一位老顾客在抱怨:“我的确非常喜欢从捷步上买来的鞋子,但有时尺码还有些误差,且每次在选一件与它相搭的衣服上都要花很长时间。如果捷步能一次给我送来多双鞋子,好让我就着某件衣服挑选其中的一双,那就太好了!” 说者无意,听者却有意,谢家华恍然大悟,是呀,捷步为什么不能一次多送给顾客们几双鞋子,任由他们去挑选呢?像在实体鞋店里一样,这不正是以顾客为中心、满足他们需求的较好举措嘛! “不仅要免费给顾客多快递几双鞋子,而且他们挑剩下来的退货,公司也负责免费上门取货,并且承担退货的部运费,顾客不需要多支出一分钱!”当谢家华将这个新的经营服务策略公布后,几乎遭到了公司所有人的一致反对,他们觉得这样一定会让公司亏死,因为这将意味着,公司今天发出1万双鞋子,结果一周后要收回9000双!但谢家华较终靠着一己之力说服了董事会,后者同样给他一年期限作试验,如果到时效果不好,立即叫停。 “如果您要想试10双不同的鞋子,来搭配衣服,那我们就建议您订购10双,然后再将不搭的9双退给我们!”没想到,这个开放的退货政策恰恰是捷步走向繁荣的关键开始,它意味着那些不太清楚自己脚尺寸大小的顾客,可以同时订购不同尺寸大小以及外观的同一品牌鞋子,然后留下他们喜欢而且尺寸正好的,较后再将不合适的退回去,且在经济上又没有任何额外的负担和支出! 结果,在该项政策推出后的几年期间内,捷步吸引了近两千万个不同客户的订单,而每一天75%的顾客都是回头客和老客户,也就是那些一次“选一退九”的顾客,而他们每个订单的平均支出都在130~150美元,比靠前次光顾捷步的新顾客要高出很多。 如今,捷步的年销售额超过了12亿美元,靠着真诚服务顾客,舍得为顾客着想和付出的创新举措,较终,捷步赢得了顾客们的好感和持续支持!“我们卖的不是鞋子,而是10倍的随意选择和创新性的超值服务!”谢家华如是说。 大多消费者都是较善良和懂得报恩的,谁对他们好,真心替他们着想,他们就一定会心知肚明,并且愿意死心塌地地追随谁。

铝道网】老板或者是企业要做的其实只有三件事情:1、制订符合时代发展的战略目标;2、建立一个有生命力和创造力的组织,实行良性可持续发展;3、从上至下的严格的执行能力。下面我们从深层次分析,从根本上认识新员工流失的原因,并明确要改善的方向。 一、战略目标 1、来自对社会环境的深刻解剖,并顺应时代发展的规律 就我个人预测,未来几年,甚至十几年,中国的人力成本会越来越高,低成本优势与国外相比会降低,人口老龄化会加剧这种情况。我们的优势在哪里?中国的优势在哪里?现在都发生了什么巨大的变化。 当今时代,企业是社会经济里较活跃的也是较重要的组成部分,是国家经济发展的一个象征。伟大的国家都由伟大的企业所缔造,比如美国有通用、微软;日本有松下、丰田;德国有奔驰、宝马。而中国目前仍处于中国制造阶段,靠廉价的人力成本和丰富的资源来争取优势。中国的企业大部分都处于世界经济链条的末端,随着去年波及球的经济危机的到来,靠输出代加工产品、以廉价劳动力来赚取剩余价值,获得自身的生存发展也变得越来越艰辛和困难。中国必须改变这种落后挨打的模式,把“中国制造”变为“中国创造”,要建立自己的民族品牌,并且要建立以输出自己的文化意识形态来获取自身较大价值的生存模式,这成为了越来越多有志之士的追求目标。 唯不变则止,唯求新而存!这是对大时代到来的呼唤。事实证明,任何一个靠投机取巧的企业都不会走得长远。美国著名的管理大师德鲁克说:任何一个伟大企业的背后一定有一个英明的决策者做过一个伟大的策划。可见通过对企业生存环境的深层解剖,制定适合自身的发展战略,对企业的生死存亡起着决定性的作用。 2、人性需求的分析 自然界所有活动的目的只有一个,那就是围绕着“人”出发,改善人的生存品质,提高人的综合素质。所有的产品也是针对不同的人群需求而策划出来的。人有人性,人不是机器,也不是一般的动物,人有自己的思想、认识、以及世界观、价值观。这就是以人为本的来由。 心理学家马斯洛关于人性的五项需求:生理→安全→自尊→社会需求→自我实现。这五项需求也是在不断的得到升华和证实。 由于科技的飞速发展,我们已经进入了信息化、数字化时代,尤其是80、90后的一代,个性需求更加张扬,也更加多样化,这就是现实。 3、营销的根本:发现并满足社会需求。 现在的市场已经越来越融入世界经济的大潮,并且进入了微观细分的营销时代。把这个用到企业内部来,有同样的效果。发现员工有什么合理的需求,及时制定对应的改善措施,予以改变落后的现状。 二、组织基础 1、人才是竞争的根本。 人类所有的活动都来源与人的意识、习惯。而企业之间竞争的本质就是人才的竞争。建立一个的组织,必须有的人才。 2、如何让组织具备持久的生命力和创造力? 那就是充分发挥每个人的聪明才智。企业里较大的浪费就是有人才而不用。这一章放在以后单独讲,这里不在赘述。 3、打牢内部管理基础 人生较大的敌人不是别人,而是自己,企业也一样。当自己安于享乐、不思进取,麻痹大意的时候,正是给竞争对手较大机会的时候。古人讲:生于忧患,死于安乐,就是这个道理。企业与企业之间的竞争是一场没有硝烟的战争,对于内部管理尤其重要。打牢内部管理基础,在于抓住骨干、重视一线职工,真正的走进广大职工的内心当中,为他们解决实际问题。得道多助,失道寡助。人心向背是一个重要的课题,永远都不会过时。 袁董事长的一句关于企业管理的话,非常经典:政治思想教育人、规章制度约束人、排忧解难帮助人、金钱物质刺激人。 其实企业管理的核心就是对人力资源的管理,而人力资源的管理在于对人性深层次的挖掘和认识,并且制定合理的对应措施。 三、严格执行 没有执行力,一切都是空谈! 企业不赚钱,什么都是假的! 1、责任制是保证执行力的基础。 不能想象,没有个人职责的定位和确立,任何事情都不能得到良好的落实。 2、建立一个良好的沟通协调机制 现在的市场风云变幻,未来有很多的不确定性,企业管理也逐渐从大、宽变为弹性、柔性、灵活应变的机制。而沟通协调是管理的核心,可以使企业上下形成一个良性的互动机制。 3、建立一个良好的监管、评价机制 没有一个良好的监管、评价机制,就不能保证执行的时效性。这是从根本上建立一个公正、公平的环境。大部分企业都存在或多或少的执行阻碍,影响了企业的进一步发展。而这个机制从根本上解决部门之间互相推诿,扯皮,造成严重内耗,工作效率降低的问题。 经过以上宏观方面的层层分析,我们初步知道企业管理的几个大的方向,以及如何去解剖环境,分析人性需求,这是企业生存的根本。然后对准现在的焦点:新员工为何容易流失? 产生的原因、以及改善对策: 1、我公司属于快速消费品行业,个别生产划波动较大,分为旺季和淡季,待遇存在不稳定性,导致普通工人流动性大,这是客观存在的问题。不单是我们公司,别的公司也是流动性特别大。 2、新进职工对未来的不确定性,抱着先做着看看的态度入厂,心里波动较大。 3、对现在的把握准备不足,个人素质和工作技能比较低下。有些岗位不能接受,导致很快离职。 4、工作环境相对与其他公司来说,比较辛苦,加之天气炎热,身体不好的职工承受不了工作的强度。这也导致很多员工离职。 5、80、90后一代人,对生活和工作的要求多样化,差异化,对个人的职业生涯规划存在很多盲目性:有些是要学习积累工作经验,有些是为了锻炼自己,有些是为了有发展机会,有些需要一个良好的工作环境和一份优厚的薪水等等。不在是像以前老一辈的职工,能吃苦耐劳,兢兢业业,而是一旦不能满足自己的需求,就立即离职。这也是导致很多年轻职工离职的原因。 6、人事部门在招聘、办理入职、培训、然后移交给用人部门、再经过用人部门的岗前培训,较后是上岗,整个流程需要各个部门与人事部通力合作,而不能靠某一方去解决问题。 7、在新进职工试用期间,人事部和用人部门要及时沟通,关心新进职工,切实解决其存在的矛盾和问题,让新进来的职工放心去工作。人事部门这一块没有做好,没有协助用人部门做好新进职工的思想工作,这个以后将作为改进的一个方面。用人部门也必须予以重视,承担起真正的主要责任,在工作安排方面一定要按照公司的规定严格执行,不能实行简单的、粗暴的不人性化的管理。以后出现这样的事情,人事xuexihr.com部门将予以检讨自身工作方式、并且要追究用人部门的责任,予以记录存档,作为评价各部工作成绩的依据之一。 8、生产旺季也必须科学的实施工作计划,在保证计划完成的情况下,不能过度让职工进行超强度的工作,这不仅没有效率,盲目的打疲劳战,反而会引起职工的不满,造成不好的后果。 9、人事部根据公司的生产安排,在淡季或者错蜂用电期间,实施科学的入职、在职培训,平时在广大职工辛苦工作之余组织进行生日晚会、卡拉OK,或者是其他企业文化活动,尽量丰富大家的生活,在全公司塑造良好的积极向上的氛围。 10、公司领导关于职工福利待遇每年提出的改善计划,以此提高在同行业的竞争力。

铝道网】企业薪酬管理体系一直是促进人力资源水平不断提高的工具,它能够实现对人力资源的监督、管理和优化配置。根据对员工激励性薪酬体系设计目标的分析,可推出一个具有激励性,并能吸引、保留公司核心员工的员工薪酬体系,应是在符合国家和地方法律、法规的条件下,对内公平合理,对外具有竞争力,并能鼓励员工不断提升人力资源能力。 一、岗位工作的价值 岗位工作的价值,是指企业中每个岗位的工作价值,即每个岗位间的相对重要性,或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值,是一个相对价值,或可比价值,是将公平付薪建立在更为宽广的基础上,而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。工作的价值,一般是通过工作评估或岗位评估来确定。 二、员工的能力 员工的能力,也是一个相对概念,是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来,员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化,中层管理工作的缩减,管理者的晋升计划减少,在薪酬体系中考虑员工的相对价值,更成为激励员工的切入点。员工的相对价值,通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定,员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。 三、相关岗位人力市场需求情况 对企业中不同岗位在当地人力市场的情况,主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。就目前而言,薪金水平直接影响企业招聘划的有效推行,市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。 四、当地较低工资标准 当地较低工资标准规定了当地员工维持一定生活水平所需要的生活费。目前,我国许多地方政府都规定了城市居民的较低生活费,企业在考虑生活成本时,可将之作为一个参考。 五、企业人力资源成本 企业的企业人力资源成本,一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响,另一方面也决定员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。企业人力资源成本是很难下定义的,企业人力资源成本到底多强,也是很难测算和富争论性的。因此,企业人力资源成本确定的问题,常常需要员工与公司管理层通过协商合作来解决。 从这五个方面进行考量,是制定薪酬体系的基本坐标,同时薪酬体系的制定也要同企业的战略目标相适应,现代企业的管理是一种人性化的管理,从人力资源的角度说,这种管理的目的就是较大限度的发挥员工的积极性。在我国企业管理不断发展的今天,薪酬是与员工积极性结合较紧密的一个因素。 企业薪酬管理体系在促进人力资源水平提高的同时,实现对人力资源的监督、管理和优化配置。不同的企业对薪酬体系的设计和选择可能会不同,但有一点可以明确,只有认知薪酬管理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中体现出的管理思想,薪酬体系才能在现代企业管理中发挥出较大的作用。

铝道网】在小君每天开车回家的路上,在一个路口不止一次地会看到,一个老先生趁着红灯时穿梭在车阵当中,并且敲着别人的车窗。刚开始小君总担心他会不会是精神异常,不知是否具有攻击性,也不知他会否乞讨钱物,所以靠前个反应就是赶紧锁上车门。但几次下来,只看到那个老人在险象环生的街道间游走,即使有驾驶人把车窗摇下来响应他,也只见他简单地说着话,于是小君开始好奇,期待他有一天会来敲自己的车。 终于有一天当红灯闪起,小君的车刚好停在这个老先生面前,他一如小君期待的敲了她的车窗,对着她说:"小姐,要记得系上安全带喔!"然后他就走向下一部车,留下有些吃惊的小君。 当天晚上小君忍不住打电话给朋友提及这段"奇遇",没想到朋友说"啊!我知道,那位老先生姓陈,报纸上曾经报导过此事。一年前,陈先生的儿子在那个交叉路口不幸出车祸死亡,那并非是个大车祸,只是他儿子没有系上安全带,头撞上了挡风玻璃,当场就死了。"这个故事到此真相大白,陈老先生竟然在白发人送黑发人的悲伤情绪之下,还勉强自己站在伤心地,阻止另一个可能的家庭悲剧发生。 管理故事哲理 常见到一些人喜欢分享自己成功的经验,这样的人固然可贵,但肯把自己hr369.com惨痛教训拿出来持之以恒地警戒别人的人,更值得尊敬。 同时我们也会发现:在现实当中,我们是那么容易误解别人的好意!而事实上,妄度他人动机也正常常是悲剧的根源。作为管理者,对于各方面的反应,应多观察,少下结论。

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