当前位置: 金沙澳门官网网址 > 五金工具 > 正文

如何完善合同条款规避出口风险,管理是对人释

时间:2019-09-21 02:36来源:五金工具
【 铝道网 】 科学措辞内容准确 洽谈阶段的细致工作是签订完善合同的前提,但具体的缮制工作更是不容忽视。萧先生总结他所仲裁过的合同纠纷后,说:“一份合同的措辞得当可以减

铝道网科学措辞内容准确 洽谈阶段的细致工作是签订完善合同的前提,但具体的缮制工作更是不容忽视。萧先生总结他所仲裁过的合同纠纷后,说:“一份合同的措辞得当可以减少不少的潜在风险,增加交易中的安全性。一份外贸合同,在文字陈述上要尽量做到科学、灵活、严密、完整。” 中国A公司同新加坡B公司签订合同,出口一批童装。洽谈中,B看过A提供的样品,同意以此作为交货的品质标准。而出口合同的品质说明中只简单写明了规格、质料、颜色。商检条款为“货到港30天后外商有复检权”。货到新加坡后买家提出“颜色不正、缝制工艺粗糙”,并且提交了新加坡一家检验机构的检验证书作为依据要求退货和赔偿。 A公司辩解货物是凭样品成交,样品经新加坡B公司确认过。B指出合同中并没有写明“凭样品成交”字样,也没有写明样品编号;况且,A公司没有封存样品作为证物。A公司解释纺织品按常识会存在色差问题。B公司回应合同中品质说明中没有注明所交货物会有色差。 A公司又表示不接受B公司的检验证书,认为B公司所找的检验机构不具权威性,没有征得A公司的同意。B公司辩解合同上只承诺B有复检权,并没有指明检验机构的名称或者必须经由A公司同意。A意识到即使提交仲裁机构,自己也无法提交有力证据,所以,只好在价格上答应新加坡公司做出的降价要求,才使争议得以解决。 出口合同中品质和商检两个条款往往引发争议。如上述案例,由于合同中品质和商检两条款的措辞不严谨,规定有漏洞,因此,B公司利用了其中的缺陷。他介绍,合同中品质的表达方法有凭说明和凭样品表示两种,两种方式的陈述都要求既准确又保持必要的灵活性。 有的商品的品质必须写明一个机动幅度,即允许卖方所交货物的品质指标有一定幅度的差异,像鸭绒,含绒量为90%,允许+/-1%。至于凭样交易的情况,无论合同上有无上述规定,卖方均有义务使所交货物与样品完一致。如果发生货物的品质与样品不符,买方有权解除合同,拒绝收货并要求赔偿损失。 因此,对于根据买方来样成交或因制造技术上确有困难不能做到与样品一致的商品,卖方应该在合同中保留类似的描述:“交货与样品近似”;“品质与样品大致相同”;“品质接近样品”;等等。 案例中A与B公司是凭样品成交,那么,在合同的品质条款中,除列明商品的名称、商标/牌号、规格、型号等必要项目外,还要明确是凭卖方和买方的样品、样品的编号、寄送样品的日期及有关寄送样品的函电,不能简单地只作一般描述。而且,服装类产品应该标明“允许有色差”。A公司如果在合同中列明了这些内容,就不至于在B公司提出质量问题时有理说不清了。 萧先生还提醒出口商,除了具体的实质性业务条款的严格把关外,还应该注意同时商定违约条款。可能你已经备好货,但买家迟迟没有开出信用证,或者本来由买方指派的船公司迟迟没有安排装运,造成码头堆存费用,或者买家根本不要货了。所以,在出口合同中要明确规定买家开立信用证的时间,或在FOB成交的情况下买家派船应抵达合同规定的装运港的时间,同时还要商定如果买家违约的情况下,买家应承担何种违约责任、负责哪些损失,当不能履约是由买家造成时,出口商就可以向买家提出相应的索赔。 正如黄先生所说,合同的每一个条款都很重要,因为无论哪条出了问题,你都会遇到麻烦。比如装运条款中,在订立出口合同时不能确定在何处装运或各处可供装运的数量时,就可以多规定几个装运港,或干脆只规定“中国主要港口(CMP-ChineseMainPorts)”。 但目的港规定必须明确具体,既要选用有班轮停靠的基本港,又一般不能使用“欧洲主要港口”这样笼统的字句,因为国际上对此并无统一解释,并且不同港口的装卸条件、费用有天壤之别。如出口到没有直达船或虽有直达船而航次很少的港口,合同中应规定“允许转船”字样。 合同审查 在一份合同已经拟就,要签字生效的时候,有必要再进行一次仔细的审查,作较后的把关。细读一遍合同,看文字上有无错漏:小数点有没有标错、数量上有没有将“个”写成“打”、标价的货币有没有写错、有没有将“桶”写成“纸箱”,英语描述是否准确,等等。然后是看看各条款之间是否互相矛盾,如数量上标明了溢短装,金额上有没有做出相应的表示。 除了审查这一关外,对出口合同的管理工作也非常重要。首先合同的编号和档案管理,现在许多出口企业都已使用算机进行管理,但与此同时,仍有必要将与每一个合同有关的单据、资料和往来函电的正本或没有正本时的复印件保存在一个专门的档案袋里,便于日后查用。因为这些交易过程中收发的信件、传真或电子邮件等文件有可能构成对合同的补充或修改,成为日后处理双方争议或纠纷时的书面依据。 较后,出口商在订立重大或内容复杂的合同时,应主动向法律专家、会计师、资深的出口业务能手等咨询。

铝道网】始于美国次贷危机的金融风暴席卷全球,并进一步引发了整个世界范围的经济危机。在这场危机中,大量企业难以幸免地陷入经营困境,大部分企业采取裁员降薪、缩减开支等保守经营的策略挨过漫漫寒冬,但是也有一些企业的经营者独具睿智眼光,将“人才抄底”作为企业人力资源管理中的重要战略,借机狩猎业界精英和企业急需的各类人才,力求以危机中较小的人力成本代价,获取危机过后较大的利润回报。 “股神”巴菲特有句名言:“在别人恐惧时,你要贪婪;而别人贪婪时,你要恐惧。”的确,我们的“人才抄底”一如证券市场上的投资策略,引入身处危难或失意中的人才,从用人成本上来说相对较低,从个人情感上来说更容易获得忠诚与患难之谊。那么,作为企业的人力资源管理者,我们该如何演绎一场精彩的“人才抄底”大战呢? 为危机定型 了解危机的类型,以及深谙其相互间的衍变规律,是我们进行“人才抄底”的首要工作。通常,我们可以依据涉众范围由窄至广将企业所面临的危机划分为三种类型: 单体型危机。即单个企业所独自面临的危机,这种危机只对企业个体产生不利影响,企业的应对态度和处理速度将决定危机对企业影响的深度和广度。 行业型危机。即企业所属行业的群体性危机,譬如国家针对食品行业发布新的食品安法规后,对于不符合法规,或者没有及时申办获得相关规范认证的企业都将面临同样的运营风险。行业型危机爆发时,业内各家企业处理危机的策略方法将极有可能打乱市场的现实格局,所以有远见的企业更愿意把行业型危机看成是超越周边竞争对手的契机。 环境型危机。即由于重大的政治或经济问题而引发的,广泛涉及某地区、国家、上下游及配套关联产业链的跨行业爆发的一系列综合性危机。 此次经济危机则是一场更复杂的危机衍变过程:源于房地美和房利美的企业单体型危机,很快衍变为金融行业危机,并较终演化为环境危机(各个国家地区的各个行业),由西方国家传导到中国后,又对中国出口制造行业造成巨大冲击,珠江三角洲部分大型制造企业甚至由此轰然倒闭。 因危机制宜,定抄底策略 不同类型的危机其轻重缓急有很大的差异,因此我们企业所制定的“人才抄底”策略、划等都要因危机制宜,千万不可一套方案包治百病,否则一定会适得其反。每一次大大小小危机的爆发,对于有战略眼光的企业来说,都是难得的机遇。 巩固大本营 “人才抄底”的靠前原则——防范被别人抄底。任何一个企业都不可能地避免危机,当我们虎视眈眈地盯住别的企业之前,首先要预想到如果我们自己的企业陷于单体型危机、行业型危机或环境型危机中时,应该采取怎样的防守策略,较大可能地保留本企业的人才,避免被别人抄底。否则,多半自己没抄到别人的底,反而被别人端了底。 预当如何,不预又如何 古人讲“凡事预则立,不预则废”,我们的“人才抄底”同样需要事先的周密计划。 一个有谋略的企业应该在危机爆发前,就预制好针对同行业竞争对手的人才策略。《孙子兵法?谋攻篇》曰:“知彼知己者百战不殆。”因此我们非常有必要清晰地了解竞争对手企业内组织设置及较新调整,骨干人员的基本资料、任免情况、薪酬变动,并且为本企业中相关岗位设置好备选人员名录,为备选人员预制相适应的引入策略,这些都是决定我们后期抄底策略成效的信息要素。 对于有的企业来说,可能没有提前做好预案,那么就需要在危机爆发之初快速制订计划,笔者建议可借助猎头公司等外部力量,一来可以在短时间内形成可执行的计划,二来后期的操作过程可以省却不少麻烦。 主动策略与被动策略 对于行业特征非常明显的岗位,我们主要通过抄底竞争对手的人才来弥补,而对于财务、行政等普遍适用性岗位,我们则可以依据当前经济危机环境下这些专业技术人才的供需状况、用人成本变化制定一些相应策略。相对来说,前者策略在单体型危机中应用效果较好,竞争对手在面临单体型危机时无疑是我们千载难逢的“人才抄底”良机;而后者策略在环境型危机中能获得更好的效果,一位经验丰富的财会人员在某个企业发生单体型危机时不会降低自己的薪资要求,她甚至可能把这次危机当成是一个提薪跳槽的踏板,毕竟换个行业没有什么太大的障碍,但是在现在的经济危机下,降薪将是她不得不考虑的备选项。 “人才抄底”计划中的一个重要内容就是“实施策略”。我们大体上可以将之划分为主动策略和被动策略两种。主动策略就是常言说的“挖墙脚”,危机之下很多企业和员工之间的矛盾比较容易由小积大,并较终爆发,因此我们可以借助危机,让目标对象与所在企业产生不可调和的矛盾,或动摇其对企业未来发展的信心,促使其产生去意,并及时地挖过来为我所用。被动策略是指企业针对某一群体制定招才政策,以吸引这些人才主动上门。 主动策略适用于企业所需的中高级管理者或技术核心骨干人才,相对来说抄底花费的精力和金钱较多,但比较容易获得企业较急缺的关键人才。而被动策略更适用于一般人才,花费的精力和金钱较少。但是某些情况下被动策略也适用于中高级人才,比如通过某些渠道了解到人才计划离开或已经离开原有企业,那么将人才引进本企业就水到渠成了,可惜如此被动等待往往难以在较佳时间点获得较适合的人才。 企业在实际操作过程中,可采取主动策略和被动策略相结合的方式,充分发挥两种策略的优势,以弥补其不足之处。 如何让人才“物美价廉” 覆巢之下,安有完卵?在行业型危机和环境型危机下,每一个关联企业都可能牵扯其中,全面缩减运营成本成为企业日常管理工作的基本原则,“人才抄底”的成本也自然比往常更引起老板的关注,因此,如何以较低成本抄底较合适的人才成为企业HR经理人必须仔细思考的问题。笔者在此提出一些建议供参考: 一、适合的才是较好的。每个企业在发展的不同阶段,对人才的需求是截然不同的,引入适合目前及较近下一步发展需求的人才,才能以较低的人力成本投入,促成人尽其才,起到事半功倍的成效。比如国内某食品企业花费重金从某跨国食品集团“空降”来一位熟悉跨国运营的高管,合作半年后双方黯然分手,回顾历史,这家企业起步于前店后厂式的作坊,把握住了中国经济发展的契机,凭借创业者“愚公移山”的敬业精神,发展成为一家大公司,但是公司内部依然是一套家长式的管理风格,缺少现代企业的经营理念和架构,更枉谈借助外企精英的从业经验和背景,走国际化发展道路,因此这位精英的才能在此根本无法得到发挥,企业花费了大量金钱不说,还浪费了人才。 二、优先纳入企业急需的重要岗位人才,特别是企业内部不可替代性岗位。例如沿海地区某大型食品代工企业因受经济危机出口锐减影响业绩明显下滑,急需拓展内销市场,而长期以来该公司都是直接依据海外承销商订单生产,没有人了解该如何拓展国内市场的销售渠道,因此急需招聘这样的高级人才,而另一家内地食品企业因管理不善,资金链断裂,致使企业陷入困境并开始裁员降薪,负责销售的总监此刻萌生去意,这一消息通过猎头公司被该代工企业得知,于是该企业与猎头公司合作迅速动手挖人,后来,通过这位销售总监,该企业很快将原有仅供出口的产品打入了数家大型连锁超市。 三、危机的始作俑者谨慎任用。即使这个人很有才气,又或者是罪不在他,仅仅是不幸成了危机的替罪羊,我们在使用这类人才时,还是要对此举可能给企业带来的负面效应慎之又慎地进行权衡,毕竟事实真相、流言飞语、公众观点很多时候孰对孰错让人难以辨认。如某食品行业A、B、C三家企业,A企业发生食品质量事故导致消费者伤亡引起政府和媒体广泛关注,该公司经验丰富的质检部经理不幸成为事件的替罪羊,后经介绍加盟B公司,结果在一次重大采购项目中,作为主要竞争对手的C公司将此信息透露给了采购方,导致B公司落选。分析来看,质检部经理是不幸的,B公司是无辜的,遗憾的是这些恰恰是竞争对手希望得到的把柄和可以借机添油加醋的题材,显然B公司在这个问题上缺少了防范意识和应对弥补措施。 疑人不用,用人不疑 历经多番努力后,从其他企业抄底得到了人才,那么我们该如何帮助这些人才尽快融入公司的新环境中呢? 笔者认为应该遵循“疑人不用,用人不疑”的原则,给予他们充分的信任,另外要让他们清楚地了解公司未来发展的策略计划和方向,增强他们对企业的信心,特别是要明确指出期望他们在这个过程中发挥怎样的重要作用。 较后,特别要注意的是,抄底得到的人才有可能相对人力成本较低,但是只要人才在岗期间的工作为企业带来了预期回报,那么企业应该在适当时机提高其工资待遇,或给予其升迁机会,甚至采取发放股票期权等长远的激励措施,万万不可“低价买入”后就指望长期“廉价压榨”,否则,你就会因为违反“人才抄底”的靠前原则而很快被别人抄底。

铝道网厦门一互联网企业近日公布企业新福利,5月起女员工将享受每月半天的带薪“姨妈假”。由于很少有企业和单位明文规定推出这样的福利,所以“姨妈假”本周迅速成为网络热门话题。在新浪微博发起的调查中,91.4%的网友表示“姨妈假很高大上,不过都是别人的福利,求公司跟进!” 是真福利,还是假炒作? 推出“姨妈假”的厦门这家互联网公司,其主要产品是一款女性经期记录手机软件。在该公司的放假通知中,明确写着:女性员工需要使用公司的手机软件记录经期并以此作为申请放假凭证。这样的信息曝光,自然很容易让人联想到这只是一次美丽的“炒作”? 面对质疑,该公司负责人陈小姐在接受记者采访时称,此举不是为了博眼球。谈及设立生理假的初衷,陈小姐说,公司开发的是与女性生理期有关的产品,老板虽然是男性,但却非常了解和体贴女性员工,早在3月份,公司就已经在老板的提议下开始执行女性生理假的规定了。 生理假,长沙企业也有 “姨妈假”其实就是女性生理假。市民饶女士在一家大型国有企业担任人力资源总监,在她看来,这并不是什么特别“奇葩”的福利,“我们公司虽然没有明确设假,但如果女员工有需要,我们都是会批准的。” 长沙某私营企业也以“无理由病假”的形式,给女性员工每月一天的专属假期,不影响考勤,不扣奖金。该公司员工李小姐表示,这个实质上就是女性生理假,她和她的女同事们并没觉得这是什么特殊福利,“看到网上这么多人‘求姨妈假’,我才觉得自己公司还是蛮好的。” 饶女士说,生理假算不上奇葩,但像“追剧假”、“失恋假”、“脱光假”这些,就的确有些花哨了。据她多年从事人力资源管理工作的经验,这些“奇葩福利”在IT行业或是小公司、创意型公司比较多见,因为这些公司需要给员工创造比较宽松的工作环境。站在人力资源管理的角度,考虑到公司管理和制度的规范性,她一般不会主动建议老板给员工放太奇葩的假,而是将重点放在保障员工基本福利、提升员工满意度、帮助他们更好地实现个人价值等方面。 @档案 奇葩的公司福利,你听说过哪些? 这些很雷人 2012年中秋,网友叶小姐“哭诉”:丈夫单位发了整整一箱味精。一年后,她再度现身,“今年更奇葩了!几十瓶快过期的酱料、一箱醋、一箱没写生产日期的龙虾。” 2013年端午节,湖南的王俊被深深雷到了:别人发粽子当端午福利,他却领到40个避孕套,单位共发放了4000个避孕套,保质期到2015年! 这些很有爱 陪考假:长沙某事业单位,每年中、高考时,都会给家有考生的员工放2-3天假,让他们全心全意陪孩子考试。 陪玩假:广州某日化有限公司,每年儿童节都给家有小孩的员工放半天假,让他们陪孩子一起过儿童节。 全家旅游:上海某民营企业组织的免费旅游,员工可以带上配偶、孩子甚至是父母。 带宝宝上班:上海一家外企允许刚生完孩子的女员工把宝宝带到公司,一边工作一边照看孩子。公司还专门为此开设“育婴服务室”,有专人负责看管宝宝。 这些很奇葩 追剧假:风靡亚洲的韩剧《来自星星的你》在网上播出大结局时,不少剧迷都在深夜追看,成都一家网络公司允许追剧员工在大结局播出的第二天请假半天在家补觉。 脱光假:深圳某IT企业曾在“光棍节”当天给单身员工放一天带薪假,鼓励大家去寻找另一半,并发放“脱光津贴”。 失恋假:某互联网公司考虑到失恋的员工精神状况不佳,影响工作效率,在员工失恋的一个月内可提出带薪休假两天。 微博重现 #奇葩福利#半天带薪假、提前一周预定、每月一次……厦门一家互联网企业公布企业新福利,5月起女员工将享受每月半日的带薪“姨妈假”,不影响正常考勤。

铝道网】企业管理往往被企业界的人士认为是对事不对人的事情,如战略管理、流程管理、薪酬管理、绩效管理、财务管理、营销管理、生产管理等,似乎惟独人力资源管理才是针对人的管理,这其实是一个误区。 管理对人的极端理解在我们出现问题发生争执的时候,会体现得更加淋漓尽致,而我们常说的一句话“我对事不对人”,恰恰是误区的根源。也就是说,我们总喜欢把人与事区分对待。“我说你这件事做的不正确,不是说你这个人不正确”,似乎也是这个理儿,但有谁会这么接受你的批评呢?因为事是人做出来的,说谁的事没有做好就等于是在说这个人有问题,也许是人品有问题,也许是能力有问题,也许是方法有问题,也许是态度有问题,总而言之就是人有问题。 其实,“人有问题”恰恰是人之内心所想,事情本身没有对与错,都是在人做出来之后才有评价,表面评价的是事,本质所指就是人。既然如此,我们是不是就可以认为管理者是人,被管理者也是人,即管理的主体和受体都是人,只有人才需要管理,事是不需要管理的,事只需要评价的。换言之,人可以主动做人、被动受管,而事只能被人所做,我们平时说管事其实管的并不是事,而是做事的人以及评价事情的结果,或者透过对事情的评价来评判一个人。 假若如此,我们就会发现,管理的本身就是一种力量的释放。管理者对被管理者施加力量,被管理者就会接受同样大小的力量,被管理者同时会回击以同样的力量,这就是作用力与反作用力,两者对等存在,缺一不可。 如果我们能体会出管理是一种力量,就能懂得为什么被管理者有时候没有执行力,有时候会惹管理者生气,这就教会了管理者该如何做管理。 被管理者没有执行力就是被管理者不能顺从管理者的意愿去做事情,可能有被管理者的素质与态度的问题,但问题还在于管理者施加的力量不够,所以问题主要在于领导。一个领导能同时管理几个人决定我们的管理幅度,有的人主张7个下属为佳,有的人推行扁平化管理以至于幅度远远超过7,但因为力量有限,被分散到大于7的人头上就没有了力量,所以也会导致下属执行力不强。管理的幅度与层级该如何设计就要依靠管理者的能力与素质,这是科学的根本,也是执行力之源泉。 下属有时候会惹恼上司,原因是管理者的施力方式有问题,就类似于我们对着坚硬的物体打了一拳却自己受伤了,因为出手有问题。当管理者对下属的管理不当的时候,下属的表现是给出一个刺激的反作用力。其实,任何一种主动的力量都会受到反作用力,而且一定是对等的,主体会不会因为反作用力而感受到疼痛,要看受体是受力之后处于静止状态还是直接传递力量。当管理者给被管理者施加力量,被管理者立即去做事情或者去管理他的下属,管理者就不会产生疼痛的苦恼,因为力量被传递,否则就是被下属激怒。 所以说,管理就是传递力量,要注意角度与方式,要研究受众数量,更要考虑被管理者的个人承受能力。无论如何,管理要学会借力发力,如四两拨千斤,才会有使不完的劲,力到功成。

作者:匿名2457次浏览

作者:匿名10650次浏览

作者:匿名1630次浏览

作者:匿名1571次浏览

编辑:五金工具 本文来源:如何完善合同条款规避出口风险,管理是对人释

关键词:

  • 上一篇:没有了
  • 下一篇:没有了