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提升员工参与度的七种方法,你会给卖场

时间:2019-11-28 05:02来源:五金工具
【 铝道网 】在实际工作中,我们经常会面临一个“两难”的问题:作为一个职业化的员工,究竟是与团队成员一起实现企业的整体目标重要,还是坚守自己职能工作的专业水准重要?

铝道网】在实际工作中,我们经常会面临一个“两难”的问题: 作为一个职业化的员工,究竟是与团队成员一起实现企业的整体目标重要,还是坚守自己职能工作的专业水准重要?两者可以兼得吗? 我们究竟是该忠诚于企业,还是应该忠诚于专业?不是说安能折腰事权贵吗? 这样的困惑,在不少企业中都常出现,特别是在那些对专业性要求相对较强的企业里。 “我是这个领域的专业人士,老板懂什么?这事要以我的意见为准。”这是某“专业”员工对老板的质疑。 当然,更多的人不敢这么公然叫板老板,当他们的工作成果被上司质疑时,更可能是消极怠工,甚至故意让工作往坏的方向发展,以验证自己当时建议的“正确”性,和老板决策的失误。 他们才不管企业为此将要付出什么代价呢,因为这代价看起来与他无关,不是吗? 在企业里,有问题不直接提出来,任由事情往对目标不利的方向发展,从而在旁看笑话的,也不在少数。 有些自恃有才的专业性强的员工,满脑袋都是自己的主见,他们往往会站在自己的立场,很主观的看待某一件工作任务。 他们哪知做企业岂是仅仅提供较“先进”的产品就够了的,一个产品是否畅销,一家企业是否繁荣,有太多的重要要素需要平衡了。 而作为专业性比较强的专业型工作者,往往看不到这些,他们常过高的估了自己的“聪明”才智,无视自己的盲点。 越是这类专业性强的领域,这些颇有才华的专业型工作者越难被管理,这已成了管理者们的共识与心病。 对这类“天之骄子”,重话说不得,说重了,一生气动不动就要炒老板鱿鱼,此处不留爷,自有留爷处。 但他们又常常只是站在自己的角度看待工作项目,不屑从市场、客户的角度去思考,这恐怕是具备“专业水准”的专业型员工的通病了。 以后倘再遇到此类问题,我们不应再烦恼。因为,对此,德鲁克早已清晰明白的告诫了我们: 1、企业绩效要求的是每一项工作必须以达到企业整体目标为目标,尤其是每一位管理者都必须把工作重心放在追求企业整体的成功上。 2、如果组织不要求成员展现他们较大的本领,员工必定士气低落,但太强调个人技艺,总是隐藏了一个危险。企业应该鼓励员工精益求精,但是专精的技艺必须和企业整体需求相关。 正如德鲁克所言,作为企业一员的每一个个体,我们每个人在工作中的努力必须融合为共同的力量,是为了实现组织的共同目标,而不是为了满足个人的私欲。 作为团队的一员,我们每个人的努力必须凝聚到共同的方向,我们的贡献也必须紧密结合为整体,“其中没有裂痕,没有摩擦,也没有不必要的重复努力。” 看来,不论你多么“有才”,都该明了作为一个职业化员工的角色与定位。 在工作中,你要达成的任何目标,都必须是为了达成组织的大目标而服务的。 不要再埋怨这个人也不懂,那个人也不懂,只有你较“专业”了。 企业的生存与发展,不是依靠哪个个体较“专业”的。 不论你多么“专业”,如果你的“专业”不能为企业所用,没有对企业实现大目标产生有利的影响,那么你的“专业”对于企业来说,如同鸡肋。

铝道网】宽容首先表现在能容忍下属对自己的不满。从消极方面讲,矛盾无时不在,无处不有,即使你的领导再出色,再有成效,也永远有令人不满意之处。 “如果你想有所作为,就要准备承受责难。”假如你不相信这句话,不按这句话行事,那你就永远也不可能成为一位真正的领导者。 从积极方面讲,责难和抱怨也能产生良好的影响。让下属讲话,既可以获得更多信息,使自己做到兼听则明,又可以从中得知自己的不足,便于改正。同时,这也更加利于你了解下属,为自己所用。美国《中小企业人事管理二十四条》中写道:“记住,如果没有不满,就没有改进。”所以,应该记住,下属万马齐喑之日,必是你领导失误之时。 领导者的宽容还表现在能容忍下属的缺点和错误。有高峰必有峡谷,才干越高的人,缺点往往也越明显。用人,在于求其所长,而不在于求其完美。 在美国的一些大公司,领导者不仅善于容忍下属的缺点和错误,而且还鼓励下属犯“合理性的错误”,不犯合理性错误的人是不受欢迎的。这一点与我们的传统观念完不同。何谓合理性的错误呢?是指在工作中,特别是在竞争激烈的“经济战争”中,对于担有一定风险的经营决策,敢于开拓,勇于承担风险者,或因对手过强,条件不足,或因对方配合不够,不守信用而产生的错误和问题。至于知法犯法、怠工懒惰、莽撞胡来自然不在此列。 这些成功的企业家认为,如果受聘人员在一年的任职工作期间不犯“合理性的错误”,则意味着此人缺乏创造性、竞争力、保守平庸,心理素质和工作能力都成问题,不可能有所建树。一个不敢冒风险的经营者,他在竞争中丧失的机会要比捕捉到的机会多得多。风险越大,往往希望越大,获得的利润也越高。这种鼓励进取,不惧怕失败的作法与我们要求尽善尽美,忽视个性特长的惯性思维是截然不同的。 在理性上,我们容易承认“失败是成功之母”,但实践中,我们常常避讳失败,不容忍错误,甚至苛求犯有过失的人。 提倡合理的失败,在现代企业管理中有许多好处: 其一,领导者允许合理的错误、失败存在,下属则容易视他为“大度”,而虚怀若谷的领导者较容易建立起威望。 其二,领导者不但不纠缠下属、智囊成员的错误和失败,反而给予适当的鼓励,则容易造成一种宽松愉悦的精神环境,其主动精神和参与意识就会大大增强。 其三,一旦出现失败,人们没有顾忌、不会隐瞒,更不会寻求庇护,可以很快找到失败的原因,利于问题的解决。 其四,人们正视错误,正视失败,乐于接受教训,而且往往一人有疾,众人会诊,把一人教训变为众人财富,也利于形成良好的人际环境。如果一味地指责,反倒会打击一部分人的工作积极性,从根本上动摇企业的根基。

铝道网】顾飞是某企业驻昆明分公司的一名业务主管,经他手上分管的大卖场不光销售排名位于分公司前十位,就连客情关系的处理也是公司内较好的。在年底业务经验交流大会上,顾飞向大家公布了一个“秘密”。原来,顾飞手上分管的门店之所以能取得好的业绩和客情关系,与其一直以来给采购当“参谋”是分不开的。顾飞是正经的科班营销人员出身,具备良好的营销专业素质。在接手大卖场业务后,顾飞发现自己身边的几个采购,都是一些年近40的非科班出身的大龄采购。这些大龄采购多半是凭借着自己多年的卖场从业经验才熬到目前采购这个位子上的。因此,在很多策划观念上都较为保守和落后。随着卖场内部岗位竞争的日益激烈,这些采购本身也面临着职业危机。然而,由于工作繁重,大多数采购根本没时间进行个人“充电”。 顾飞在看到这一现状后,便迅速做出了一个决定。凭借着自己在采购心目中良好的专业形象,便毛遂自荐当起了采购的义务“讲师”。他根据不同采购的不同现状,给他们制定了不同的“补课”内容。比如,A卖场的老吴是一名近40岁的大姐,从来不会使用电脑。顾飞利一有空便教吴大姐如何进行电脑操作,以及基本的汉字输入法。很快,吴采购便学会使用电脑,其业务水平也在卖场内的业务考核中全部通过。吴大姐十分感谢顾飞对自己的帮助,不但会将一些卖场内的资源信息于靠前时间告诉顾飞,还会在制定年节促销方案时,虚心向顾飞征求意见。就这样,顾飞不但轻易地获取了采购对自己的信任,自己的业务也在该卖场取得了不错的销售业绩。 其实,供应商与卖场的“交情”,并不仅仅局限于业务范畴之内。许多时候,一些看似与业务无关的内容,反而会极大地促进供应商与卖场之间的关系。“功夫自在功夫外”说得就是这个道理。供应商要想与卖场采购搞好关系,如果仅采用一些表面的“利益”手段,往往容易把供应商与采购的交往简单化。而要想与采购建立起良好的“私交”,还得要供应商多花些心思,从一些其他方面入手。给卖场采购当“老师”,便是案例中顾飞所想到的一种。 谁都不可能成为“十项能”,根本不可能在业务上做到“面面俱到”。在这个重视个人职业发展的时代,个人良好的职业上升通道,不光需要个体具备良好的职业素质,更需要具备学习的能力和意识。而良好的专业素养,除了来自于卖场内部的专业培训外,还来自于向自己周围的供应商学习。毕竟,单从行业的角度讲,采购肯定是不如供应商专业的。正是采购这一职业的缺陷,让供应商拥有了一次给采购当老师的机会。此外,从供应商角度讲,给卖场采购“当老师”至少有以下二方面的好处:其一,向采购证明自己的“专业”;其二,做为“拉拢”采购的一种手段。如果采购认为你你专业,他就更愿意听你的。否则,如果显得不那么“专业”,你就得听采购的了。所以,供应商应抓住一切可以展示自己“专业”的机会。给卖场“上课”便是一个很好的方式和手段。 供应商如何给卖场上课? 对于供应商来说,在给卖场上课前,首先要知道自己具备哪些方面的特长。也就是说,自己将扮演哪方面的专家?自己上课的对象是谁?他们都有着什么样的需求?自己如何才能更好地满足这些人的需求?只有弄清楚了以上几点,才可能真正地扮演好“老师”这个角色。 给哪些人上课? 对于供应商来说,给哪一类人上课,完全取决于供应商希望与卖场的哪类人建立关系。如果你想与门店建立良好的关系,就划经把上课的对象放在门店经理一类的人身上;如果你希望与采购建立起关系,就得把上课的对象放在采购身上。 上什么课? 在选择上课内容时,供应商需要把握的一个原则是:根据自己的强项,以及听众的需求来确 定授课内容。比如,如果是给门店经理上课,就应根据其工作内容,以及兴趣点来有针对性地选择一些类似陈列知识、行销知识等方面的内容。而如果听课对象是采购,则应侧重于选择行业知识、商品知识和促销知识等方面的内容。 怎么上? 对于供应商来说,在给卖场内的不同人授课对象上课时,应注意授课方式和方法。可千万别真的摆起“老师”的架子来。而应尽可能以较低的姿态来授课。比如采用交流、沟通、探讨、交流等方式来授课。在授课的内容和形式的选择上,也应尽量从卖场客观实际为出发点。让授课内容更具针对性。较好每上一次课,就能够解决一个问题。这样不但容易激发听课人员的兴趣和积极性,也能够帮助供应商解决一些实际问题。 时间的选择 当然,在授课时间上,也较好避开卖场销售的高峰期和旺季。而应在卖场业务不那么繁忙时做出授课安排。而且在内容的选择上,供应商可以将授课内容和自己的具体卖场操作结合在一起。比如,在讲促销内容时,供应商可以以自己的促销内容为实例。一方面,更有针对性,更生动;另一方面,也能以此来推动自己的促销效果。 地点的选择 选择什么地点来授课,对于授课的效果也极其重要。通常说来,供应商较好能够选择在在卖场自己的地盘来做授课地点。在选择好授课地点后,应有相关授课的宣传招牌引导,以便于尽可能多地让卖场内的相关人知晓。从某种意义上讲,这也是供应商在卖场内部的一次自我宣传。通过宣传,供应商在卖场内的地位和形象,将得到一次大大地提升。 主题的选择 任何一个培训,都应有一个主题。但给卖场上课,切不能直接将培训内容做为培训内容。要知道,这听课的可都是卖场内部的头头脑脑,可是一个都不能得罪得起的。既要顾及对方的面子,也要让自己能下得了台。所以,较好以XX研讨会、XX交流会来做来培训的主题。这样,一方面听起来顺耳些;另一方面,也能够营造活跃、热烈的会场氛围。 道具的选择 自然,既然是培训,就得选择好的培训道具。因此,供应商得根据培训参与人数确定好会场的大小。以及准备什么样的培训道具。通常说来,召开这类研讨会应准备一个圆桌会议室。每个人都有一个质量较好的靠北椅,以便于坐起来舒适。此外,授课者还应准备好电脑、音响和相关的投影设备。毕竟,好的道具,常常会让人和高质量的授课内容联系在一起。

铝道网】提升员工参与度与提高企业生产效率之间关系紧密。而企业提升员工参与度的方式应是开放而现实的。本文将介绍几种能够帮助员工更快且更现实达成目标的方法。 其一,为了留住人才并提升员工满意度,团队领导者应向员工推介项目,由员工自己考量项目可能带来的机会并据此自主选择发展方向。一些经理本来担心,员工可能只会选择参加那些由较的领导者带领的团队。但员工很快就意识到,在人数较少的团队中,更有潜力取得更大进步。而这对于平衡任务分配大有裨益。 其二,公司管理人员在编写年终预算时应尽量采取一种新方法。这种方法将年终预算分解成三组不同的数字,即目标、预测(认为可能会出现的结果,无论是否愿意看到这一结果)和资源分配(尽量以较优化、高效的方式使用资源)。分解数字使得管理人员能够以更现实的眼光了解每一组数字。比如,他们在提出雄心勃勃的销售目标同时,并不妨碍其做出更为脚踏实地的预测。 其三,通过网络社区提升决策水平。公司如何开发网络社区以及如何鼓励员工参与到这些社区中间。这些社区事实上相当于一个跨职能部门的决策机构,它们对于更为传统的项目团队来说是一种很好的补充,能够为人们提供分享较佳实践的机会,形成能够影响多个团队的决策,并且有助于发现人才。 其四,通过提升透明度来鼓舞士气。意识到员工已精疲力竭、疲态尽显,公司启动一系列内部改革,旨在加强沟通、提振士气并提高生产效率。企业除开放办公区域和实行弹性工作制以外所采取的更为激进的改革措施,包括改革薪金结构(部分与年龄挂钩、部分与绩效挂钩)和改善董事会成员与员工间的沟通等。 其五,专注个人追求。为什么要将一生中较富有活力的时光全部献给公司?帮助公司实现目标,却将个人喜好压抑到退休以后才去追求?让员工每周“购买”一天作为假期,专注于个人爱好,比如艺术、体育或者非盈利事业。一旦退休,这些员工可以在生命中的后半段时间里继续把时间花在这些有意义的业余生活当中。 其六,教以致用培养人才。企业往往不惜重金评估人才,却舍不得花钱培养人才。公司管理人员如何从专注原则和自我激励研究中获得灵感,创建一套与过去截然不同的人才发展计划。员工们可以自愿选择想提高的技巧,然后接受相应的培训和指导,了解如何专注于特定目标并提升自身能力去实现相关目标。 其七,创建一个无等级之分的工作环境。公司将总部转变成一个更开放、更平等的办公环境。在那里,看不到一间间隔离的办公室,也看不到专人专用的办公桌。在理想状态下,员工可以选择在任何一个较有助于提高效率的区域工作,当然要与其所在的团队一起。这种机动性将打破传统的等级观念,带来一股清新的平等之风,因为员工和高管之间的距离被大大拉近了。

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