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销售执行力提升的六大关键,从中看出员工的幸

时间:2019-09-25 03:11来源:五金工具
【 铝道网 】近段时间,因车辆超载导致一系列诸如桥梁断裂、路面塌陷、爆胎、翻车等安全事故。超载已经严重危害司机和他人的生命财产安全。为此,交通部门出台各种处罚措施,

铝道网】近段时间,因车辆超载导致一系列诸如桥梁断裂、路面塌陷、爆胎、翻车等安全事故。超载已经严重危害司机和他人的生命财产安全。为此,交通部门出台各种处罚措施,严重者可判刑入狱。超载的危害众所周知,为何货车司机频频以身试险?由于油价高,运费低,导致司机“不超载就没有钱赚”。 如何在不超载的情况下又获得可观的利润是每位货车司机的渴望。利润何来?无非就是避免超载被罚、耗油少、载货多等。为此很多企业也为符合客户需求而寻找解决办法,由此“轻量化”应运而生。 汽车的轻量化,就是在保证汽车的强度和安全性能的前提下,尽可能地降低汽车的整备质量,从而提高汽车的动力性,减少燃料消耗,降低排气污染。但是目前很多厂家生产的所谓轻量化汽车并不达标,只是简单的通过把大梁变成单层,横梁甚至少装,车桥换个低负载重量。甚至直接省略一些部件已达到所谓的“轻量化”,这样的车辆强度差、承载性弱、安全性低。 以客户为导向,采用先进的设计理念和技术解决目前运输车辆存在的超载问题已成为许多卡车制造企业重点攻关的难题。应对汽车轻量化趋势,晟通汽车制造的铝厢式半挂车达到了质量轻、强度高、低油耗的特性。以下为晟通汽车在挂车领域的优势: 资源优势 晟通汽车依托集团具有的完整铝产业链和重要技术研发平台,整合国内外优势资源,借鉴航空、高铁、乘用车等先进设计理念和技术。与多家知名公司、多所重点大学成立了“高性能交通用铝合金材料产业技术创新战略联盟”。 生产工艺 晟通科技集团启动了长江以南规模较大的挤压材项目,主要生产高速铁路轨道交通、汽车、船舶、航空航天、军工等高性能、高强度、大截面铝产品。工艺技术、生产设备均为国际先进水平。轴距和轮距等都是在设计的较佳范围内,有效提升了行车的稳定性和机动性。各项技术参数完全符合国家标准。 铝挂车性能 许多人有这样的误区,认为铝没有钢的强度高,这是错误的。高性能铝合金不仅强度高,且有钢无法比拟的优势。传统半挂车都是由大型工字钢和槽钢组成承载底盘,刚度低,满载运行时弹性变形量大。而晟通汽车公司采用的是高铁及航空级铝材一体挤压成型,强度比钢车要高、稳定性好、不易变形,还能有效减缓钢性碰撞,提高安全性。 经济效益 晟通14.6米的铝挂车比同类钢车减重3.4吨。实验证明,若汽车整车重量降低10%,燃油效率可提高6%—8%;一辆半挂车减重3吨,平均单次能多载货2.4吨,按吨公里运输价格0.5元、年运营20万公里计算,每辆车可增加年收入24万元。另外有效避免超载导致罚款,过路费降低,在空车情况下耗油降低,回收利用率更高,综合起来收入非常可观,重点是可以大大降低因超载酿成的交通安全事故。 选择挂车首要考量指标是车辆本身的运营寿命成本,而不是卡车的原始价格。“终身性价比”则更能反映出产品在使用过程中高效、省油、节能的状况。消费者应寻找切合自身利益,能带来长远效益的高质量产品。

铝道网】似乎从来都只有人研究老板,很少有人研究员工。但联想起较近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求,或许,员工的心理底线并不是那么不值一提。 彭杰老师认为眼下,办公室的主角们,已经变成了80后、90后,他们更向往自由和快乐,当然也希望获得认可,希望尽展才华,希望风头一时无两。但工作却不再是生活的部,甚至也不是较重要的部分,他们不会轻易为五斗米折腰,不会逆来顺受,委曲求全。对他们来说,公司只是驿站,是不是值得托付终身,要打个大大的问号。 更为宏观一点的是,中国经济发展到了今天,劳动力的供求关系正在发生逆转,老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来,虽然照样有就业难的问题,但像以前那种,扔两个银元,就一抓一大把,而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏,蓝领工人更加饥渴,白领也将步入可遇而不可求的境地。 刘易斯跨过了拐点,老板们就得跨过傲慢,放下姿态研究员工的心理底线了,这不再是老板们对员工的恩惠,或者他们自觉关心员工的道德境界问题,而是你留不留得住员工的必修课。 不要等辞职了再听真心话 常言道“天威难测”,但事实是老板要想研究员工,可比员工研究老板难多了。 老板只有一个,员工却有一群。员工研究老板,可以定点研究;老板研究员工,却需要眼观四路,耳听八方。更麻烦的是,老板常常自信满满,一不留心就说真话;员工慑于“天威”,只能悄悄腹诽。即使再有不满,平时腹诽千万遍,梦想着有朝一日不再受老板的脸色,可以发泄一通怨气,然后挥一挥手,不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日,往往宁愿说点冠冕堂皇的感激之词,留给前任老板好印象,也不愿将肺腑之言,良药苦口,得罪老东家。 真诚的辞职信,真正有价值的真心话,老板很少会得到。大多数员工、骨干,甚至所谓的亲信辞职,均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职,老板要想知道员工的真实意图,往往只能靠猜,靠阅人无数的经验或广布的耳目。一旦这种事情接踵而至,特别是亲信骨干成批离职,这时候,“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。 在这个策划里,我们搜集了大量的辞职信,从中遴选了一部分真正具有影响力,对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话,就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。 虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首,但真正促使他们为此写辞职报告的并不多,因为这种情况用脚投票的多,犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们较难捉摸的一大原因,中国企业里没有真正的工会,没有代表员工利益的组织,也没有调整工资待遇的谈判机制,有些员工即使对待遇不满,也不方便提出来,寻找下家跳槽便成为优选,老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。 其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位,如果扣除外交辞令的个人原因,这个应该是排行第二的。知名人力资源专家彭杰老师(博客zhiliangguanli.com)认为:受制于传统文化的影响,中国人在企业里往往会刻意低调,隐瞒自身的升职欲望,以避免树大招风,抢打出头鸟,但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎,老板们常常搞不清楚某一个员工,到底是虚有其表,还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里,我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考,当大多数员工保持低调的时候,那些会做表面功夫、搞形式主义,把PPT做得尽善尽美的人;那些会拍领导马屁,为一个视察忙活两个月的人;那些对流程比对业务更精通,言必称某某总的人……他们自然更容易进入领导的视野。 再往下看,值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”,这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映较为深刻。鉴于中国特殊的国情,如果跳槽跨越了体制背景,往往要付出长时间的适应代价,外企、民企和国企,三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现,新人往往一时间难以切换。作为老板们,如何打造一种开放的文化,给空降兵们一个软着陆的生存空间,比给他们提供一个施展才华的空间更重要,更迫切。当然,现在还需要加一个考虑因素,那就是员工的年龄结构,一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业,在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。 以上三者应该是员工辞职的主要底线,但是相比西方人的直率,国人都相对比较内敛,即使是所谓的80后、90后,真正敢顶撞上司,直言不讳的人依然很少,但这却不妨碍他们私下另谋出路,“此处不留爷,自有留爷处”。 所以,老板们要想知道员工的心理底线,还真得下一番功夫,千万别等到写辞职信的时候再挽留,那样就晚了,即使留下来,双方内心也会有疙瘩。 实际上不仅是老板们要研究,公司更需要的是建立一种开放的言论氛围,一种制度化的、积极鼓励员工献献策的民主通道,比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的交流平台、合理化建议的创新机制,等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了,被行政化的官僚秩序给压抑死了,被私下的政治派系斗争给消耗死了,否则诚如景素奇所言:较终老板也会被累死! 员工至上事关转型升级 用历史的观点看,石器时代的早期人类,吃了上顿没下顿,是没有多少闲功夫去创造文明的。文明的出现,是因为只需要一部分人的劳动,就能够创造足够的物质生活,于是有一批人脱离了劳动,吃饱了撑着,才会去创作诗词歌赋,“仓廪实而知礼节”就这个道理。 同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房,天天连续工作12小时,然后还会有绝妙创意的设计师出现;你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通,同事之间勾心斗角的人,死心塌地为公司卖命;你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于算计的员工,能够在危难之际具有非凡的勇气,带领公司走出困局。 我们一直在热议,为何中国没有苹果,而只有富士康;为什么没有Google,而只有百度;为什么没有Facebook,而只有腾讯。因为我们的企业里,没有理想主义,没有普世价值观,只有商业意识,只有生意。 踩着员工的底线,然后再跟员工谈理想与价值,那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。中国古代,为了能给百姓创造研究学问的空间,即使没中科举,至少也会给秀才们减免税负,许他们开学堂,让其衣食无忧。 也许,中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。这样的理想与使命,不是企业简章里写给外人看的,而是企业内部,从老板到员工都必须追寻的梦想。 一个企业,如果只有工程师,而没有精神领袖,那它生产出来的产品一定没有灵魂,典型的廉价制造。但如果我们的企业里能容纳一群特立独行,有个人强烈主见,敢于张扬,热衷炫技的新生代们,他们的创意与设计一定会倾注在产品上,带着鲜明的潮流色彩,而为客户所喜欢。 因为有了乔布斯,苹果才充满独特的气质;而因为把客户当“提线木偶”,高盛正在丧失为客户创造价值的灵魂,滑入“吸血鬼”的深渊;因为没有梦想与温暖,富士康光鲜的物质条件,较终给员工带来的是冰凉凉的地狱,他自己也永远具备不了苹果的范儿。 只有把员工的快乐与幸福摆在较上面,努力满足而不是姑息,那么企业创新的天花板才会被撑破,一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现,各种千奇百怪的创意,各种针砭时弊的意见才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份,趴在地板上擦地时,所有的官僚与隔阂都将被敲碎,日航的发动机又重新嘎嘎作响;当海底捞的服务员可以比同行生活更开心,物质更富足时,他们一定会把这种快乐传递给他们的客户。 是时候以员工的幸福感来设计企业了,也是时候与员工一同构建理想与使命,为企业升级转型闯开一条光明大道了。

铝道网】你的销售团队有执行力吗?他们是不是存在以下问题:大多数情况下,心境平平淡淡,缺乏激情和奋进精神;总是想着吃老本,没有兴趣开拓新客户,或者怕这怕那,不敢前进;即使承诺了任务量,也没有全力以赴建设一个高效团队,提升销售执行力,从而推动销售业绩的增长,这些问题必须由你来解决。作为销售部门的领导,或者企业的老总,你别无选择! 为什么会出现这种结局?大量的实践资料证明,一个企业光拥有一个好的决策和方案是远远不够的,更重要的是让你的决策和方案如何去不折不扣的执行,执行才是关键,没有执行,一切都是空谈。企业必须要正确审视和看待自身的营销执行力,本文与您分享销售执行力的六大关键: 一、沟通 沟通是前提。这里有一个很俗的概念,既SMART原则。所谓SMART原则,即是: 目标必须是具体的; 目标必须是可以衡量的(Measurable); 目标必须是可以达到的(Attainable); 目标必须和其他目标具有相关性; 目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。 有好的理解力,才会有好的执行力。好的沟通是成功的一半。通过沟通,群策群力集思广益可以在执行中分清战略的条条框框,适合的才是较好的。通过自上而下的合力达使企业执行更顺畅! 二、协调 协调是手段。协调内部资源。好的执行往往需要一个公司至少百分之八十的资源投入;而那些执行效率不高的公司资源投入甚至不到百分之二十。中间的百分之六十就是差距。这些不仅仅只是在书面上显示的。一块石头在平地上只是一个死物,而从悬崖上掉下时,可以爆发强大的能力。这就是集势,把资源协调调动在战略上,从上到下一个方向,能达到事半功倍的效果! 三、反馈 反馈是保障。执行的好坏要经过反馈来得知。市场被动反馈或者市场主动调研。而反馈得来的效用可以用具体而细致的数据来展示。同时我们又从数据形成的曲线中了解产品销售走势或者市场占有率等情况,以趋利避害! 四、责任 责任是关键。企业的战略应该通过绩效考核来实现。而不仅仅只是从单纯的道德上来约束。从客观上形成一种阳光下进行的奖惩制度,才能不会使执行作无用功。HR中目标协议书利用KPI关键绩效指标来管理执行力。该协议书以法律依据明白当事人责任。从主要业绩,行为态度,能力等主客观方面来评价个体执行能力。 五、决心 决心是基石。狐疑犹豫,终必有悔,顾小忘大,后必有害!专注,坚持这种人生信条同样也适用于管理执行这个方面!成功就象一扇门,如果战略这把合适钥匙我们已经找到,那么现在需要的只是我们把钥匙插进去并朝正确的方向旋转把门打开。 六、突破 执行力提升的瓶颈是员工的固有思维模式和工作习惯,打破瓶颈,让他们彻底按照公司的营销战略进行,不要参杂任何个人的习惯和好恶!但是要一个成年人改变他们的习惯是多么的不容易!“知”乃“行”的前提,以利益为导向激发员工自律意识。 当今迅猛发展的知识经济时代使得员工素质日益提高,其自我实现意识日趋成熟,“民可使由之,不可使其之”的传统观念难以适应而今企业管理民主化的潮流,员工关注的不仅埋头苦“干”,更为关注的是“干”的目的、利益,有所求是有所为的真正动力。

铝道网】中国企业需要转型升级,发展壮大,需要到资本市场直接融资,除了笔者上几期介绍的国内A股、香港、美国等市场以外,其实还是有其他许多选择的。2007年4月,天外天控股有限公司(TWTHoldingLimited)在澳大利亚证券交易所(AustralianStockExchange——ASX)上市,开启了中国企业澳大利亚上市的序幕,澳大利亚证券交易所成为中国企业海外上市的又一目的地。 绝大多数中国企业对澳大利亚资本市场还很陌生,而实际上澳大利亚资本市场是亚太地区仅次于日本的第二大资本市场,其规模是香港的三倍,新加坡的六倍,其金融衍生产品的发达程度更是位居区内首位。 根据2012年的数据统计,已有2000多家公司在澳大利亚证券交易所上市,属于制造、零售、传媒、交通、金融服务、采矿、生物技术、房地产、建筑、旅游、通信、医疗卫生、电子商务、基础设施等行业,分在产业板块和矿业石油板块。其显著特点是:大而业绩稳定发展前景优良的股票主导股票市场,投资者对所买的这些股票一般持久保有。澳大利亚挂牌的上市公司可以分为四大板块:制造业板块、金融板块、服务业板块和资源板块。 在澳大利亚证券交易所上市的条件为: 1.至少有500名股东,每人投资2000澳元以上;或者至少有400名股东,每人投资2000澳元以上,且25%的股份由非关联方持有。 2.且较近12个月净利润为40万澳元;或者有形净资产净值为200万澳元;或者市场资本值为1000万澳元。 笔者除了首开中国企业“天外天”澳洲成功上市案例以来,随后策划了美丝邦、笑笑幼教等企业在澳大利亚证交所上市,通过多宗成功在澳大利亚上市的案例经验总结,笔者认为中国企业在澳大利亚证券交易所上市的优势有以下几方面: 1.上市环境好,与中国联系密切 澳大利亚在发达国家行列中是为数不多的多年保持GDP增长较快的国家,且政治环境稳定。中国与澳大利亚长期保持着密切的政治和经济交往,华人经济及文化已融入澳大利亚主流体系,对华贸易迅速发展。中国与澳大利亚只有两小时时差,时间的接近将在股票市场上显示明显的优势。澳大利亚股票市场较为成熟,其可信性、合作性和高效率性得到了国际市场的广泛认可。澳大利亚证券市场尤其擅长矿业、能源、技术和管理产权投资项目等方面的资本运作。通过在澳大利亚上市,企业可以更好地改变融资方式和融资环境。澳洲资本市场不仅适合大中型国有企业,也适合中小民营企业。如果有专业团队的服务,中国企业平均6至12个月就能成为在世界上较稳定安全的资本市场里的国际上市公司。 2.门槛低,再融资机会大 由于澳大利亚是英联邦国家,它的证券上市规则、交易体系和法规监管与伦敦交易所非常相似,但它的上市门槛比伦敦的主板甚至创业板都要低。一般来说企业在澳大利亚上市后,经过一两年发展,再到伦敦的创业板甚至主板进行二次上市,就会变得简单容易许多。 3.新市场、新机会 澳大利亚证券市场经历了100多年的发展历史,相对于中国证券市场,澳大利亚证券市场无疑是一个成熟的市场,对于中国的企业和投资者而言,它却是一个值得关注和了解的新市场。 4.上市成本低,等待时间短 澳大利亚证券交易所的上市成本相对香港来说要低,一般占到融资额的5%—10%(取决于融资额的大小),其中包括承销商、律师和会计师费用及交易所收费。澳大利亚上市所需时间取决于项目的复杂程度。一般来说,如果上市申请材料符合上市条件,从公司递交上市申请到得到澳大利亚交易所有条件的批准只要4—6个星期的时间。 在澳大利亚证券交易所上市的所有拟上市公司在上市前必须得到在澳大利亚证券交易所正式上市的许可。申请正式上市的公司需符合《澳大利亚证券交易所上市规则》中的先决条件,在申请时,公司必须向澳大利亚证券交易所提供所需的文件,证明符合《澳大利亚证券交易所上市规则》,并缴纳上市费。拟在澳大利亚证券交易所上市的公司首先应聘请顾问,包括: 1.律师、承销商、会计师及企业顾问等,与聘请的顾问进行协商,做好上市的准备工作。 2.公司应编制并提交招股说明书,招股说明书的内容包括公司的资产、债务、收益和业绩报表,财务会计报表的编制应参照国际会计准则,招股说明书的提交对象为澳大利亚证监会与澳大利亚证券交易所。 在向澳大利亚证监会提交招股说明书后的7天内,公司应向澳大利亚证券交易所提交上市申请书,并由其审核,获得核准后,股票即可上市。澳大利亚证券交易所的IPO期限平均为6—8个星期,而整个上市流程大约在半年至一年间。 中国企业在境外上市可能会遭遇风雨和波折,为了较大限度地避免上市风险,加快上市进度,笔者建议中国企业应该: 1.建立良好的公司治理结构; 2.聘请经验丰富、执业优良的上市顾问团队; 3.由专业的律师参与设计重组、并购、上市方案,规避法律风险; 4.公司所处行业和从事的业务较好是澳大利亚人比较熟悉的; 5.成立专门的上市工作小组准备上市工作,工作小组中应有精通英文的成员; 6.及时和充分的信息披露,定期与股东特别是主要股东进行沟通; 7.委任知名度较高的本地独立董事,以增加投资者的信心; 8.公司董事长要重视上市工作,要对公司上市有坚定不移的信心。 综上所述,在经济全球化和国际金融资本一体化的大背景下,国际资本流向中国,中国的企业走向海外融资已经是大势所趋。中国企业如何抓住机遇,利用国际资本的“血液”谋求自身更好的发展,已成为不容回避的一个话题。海外证券市场像一块巨大的磁铁一样,吸引着越来越多的中国企业进行海外上市股权融资。 笔者认为,澳大利亚上市是中国企业一个新的机遇,它不仅使中国企业融到了发展所需要的资金,更促使中国企业改变思维意识,重视资本风险报酬,完善公司的治理结构。对于准备到澳大利亚上市的中国企业来讲,应该切实根据企业自身的规模实力、未来发展目标、筹资需要、现有市场和澳洲资本市场的特点,选择较适合自身的上市之路。

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